本文以檢驗檢測類事業單位人才流失現狀作為切入點，結合某國家級研究院人才流失的基本情況進行實證分析，通過理論和實證研究相結合，深入剖析人才流失的原因，并針對性地提出具體的防范措施和對策建議。
人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人力資源是檢驗檢測類事業單位在激烈的市場競爭中異軍突起的重要籌碼。但是，隨著市場經濟的發展和全球經濟一體化，大量科技人才離開檢驗檢測類事業單位，加入“大眾創業、萬眾創新”的浪潮，造成人才逐漸流失。科學分析檢驗檢測類事業單位人才流失原因并因事制宜，提出解決對策，對其長遠發展有著至關重要的意義。
一、某研究院人才現狀及流失情況分析
1. 某研究院人才現狀
截至2021年12月，某研究院共有在職職工765人，其中博士研究生80人，碩士研究生366人，本科272人;正高級專業技術職務42人，副高級專業技術職務193人、中級專業技術職務320人;萬人計劃科技領軍人才人選1人，百千萬人才工程國家級人選1人，享受國務院政府特殊津貼在職人員4人。
2.某研究院人才流失情況
（1）員工離職現狀
2016~2021年，某研究院共有135名員工離職，其中事業編制正式員工15人，勞動合同制員工120人。某研究院2016~2020年離職情況統計如表1、圖1、圖2所示。
表1 某研究院2016-2021年離職情況統計表
圖1 某研究院2016~2021年離職人員類型分布圖
圖2 某研究院2016~2021年離職數趨勢圖
由表1、圖1、圖2可知，近6年以來，每年離職人數均在兩位數以上，基本呈上升趨勢(2020年受疫情影響離職人數呈現減少)，于2019年達到頂峰，并在2021年延續頂峰。勞動合同制員工為主，達到總離職人數的89%，而事業編制員工穩定性較高，離職比例較小。
表2 某研究院2016~2021年員工入離職情況對比表
圖3 某研究院2016~2021年員工離職與新入職比率趨勢圖
2016~2021年，某研究院新入職員工238名，總體人員離職與新入職比率為45%。某研究院2016~2020年員工入離職情況對比如表2、圖3所示。
由表2、圖3可知，近6年以來，某研究院員工離職與入職比率一直處于較高水平，其中有4年超過50%，最高達到62.07%，人才流失現象較為嚴重。
（2）員工離職特點分析
① 年齡特點
按照年齡分類，離職比例最高的是30~39歲的中青年人才，達到63%，其次是20~29歲，占比30%。40歲以上的人才流失比例較低，僅占7%。
② 學歷特點
按照學歷分類，離職人數最多的是碩士研究生，共有70人，本科生次之，離職人數為49人，碩士研究生和本科生兩個學歷層次離職比例分別為53%、37%，占到了離職人員9成的比例。
③ 崗位類別特點
按照崗位類別分類，離職人員最多的崗位為專業技術崗，離職人數86人，占比80%，管理類崗位離職人數21人，占比20%，工勤類崗位中無離職人員。
④ 職務層次特點
按照職務層次分類，職務層次越高離職人數越少。雖然副高及以上專業技術職務離職人數為20人，絕對值不大，但考慮到某研究院金字塔型的人員結構，也應引起重視。
二、某研究院人才流失原因分析
一個單位人才的流失率會受到企業因素、個體因素、社會因素等諸多因素影響，這些因素都與個體的需求息息相關。如果一個單位長期無法滿足員工的個體需求，必然要面臨人才流失的風險。本文對某研究院人才流失狀況進行研究和分析，探索人才流失的根本原因。
1.企業因素
（1）薪酬體系不合理
調查研究表明，薪酬福利不滿意是企業因素中的主要原因，主要體現薪酬總體水平中等偏低，不具有外部競爭性;薪酬體系設計不合理，薪酬增長較為緩慢;福利待遇受限，福利計劃不靈活。
（2）考核激勵難落實
考核和激勵機制難以落實也是員工離職的重要因素。考核體系不完善，主要體現在以下幾方面：一是考核流于形式，只有優秀和合格之分;二是考核缺乏標準，指標難以量化，大多憑主觀印象打分;三是結果運用效果不佳，與收入關聯度低。
（3）培訓機制不科學
對于一個單位而言，培訓體現了單位對于員工未來個人發展的關心和重視，同時，有效的培訓有利于提高員工的知識和技能，從而提升員工的個人能力和工作效率。某研究院的培訓工作主要存在以下問題：培訓方式比較單一;培訓流程不夠完善;培訓內容缺乏針對性;培訓效果不明顯，各類人才對未來職業規劃渺茫。
2.個體因素
個體因素中比較突出的因素為：員工自身感到工作壓力過大，不能適應長期出差的工作強度，經常處于一種工作休息不能平衡的狀態，導致產生離職想法。
三、???????人才流失問題相關對策
1.構建更加合理的薪酬體系
完善薪酬分配機制，建立有競爭力的薪酬體系是提高員工工作積極性的有力抓手，主要應從以下幾方面入手。
（1）完善以崗位為核心的工資制度。一是嚴格核準崗位要求和工作標準，根據崗位價值核定崗位工資;二是形成動態調整崗位工資的考核機制，根據崗位工作量的增減、崗位需求的個人技術業務水平，對崗位工資進行及時調整;三是要實行公正公開的競爭上崗機制，能上能下，擇優上崗，做到員工的能力與崗位需求相匹配，員工的付出與薪酬相匹配。
（2）出臺適應形勢發展的績效工資穩定增長機制。一是從單位實際出發，允許研發、創新、創收能力較強的內設機構合理突破現有績效工資高線水平，形成穩定增長機制;二是研究制定不同層級創收標準來確定同一層級內設機構高線水平;三是推動高層次人才年薪制、協議工資制、項目工資制政策落實到位。
（3）為員工提供個性化、多樣化的福利待遇。除了基本的薪酬發放外，可應用多種靈活的福利方式，讓員工自己選擇報酬組合以滿足員工的需求。另外，福利待遇可以是物質保障，但更多的應該是精神鼓勵和特殊權利，可采納的福利待遇發放方案有補充醫療保險、企業年金、定期團建、不定期培訓、心理咨詢、法律顧問等。
2.建立更加完善的考核和激勵機制
（1）改進考核機制
為正確評估員工的工作能力和工作貢獻，激發員工的工作積極性，必須建立公平公正、科學合理的考核標準和考核體系。
一是建立科學完善的考評體系，根據崗位及工作特點、工作內容和工作形式，確定適合的考評內容和考評方式，最大程度地量化考核內容，避免主觀考核。
二是考核全程公開透明，考核的流程、標準、內容、結果要及時公開，并及時將考核結果告知被考核者。
三是為了提高考核工作的權威性和有效性，提高員工對考核工作的認識，將考核結果作為決定員工薪酬水平、福利和晉升的重要依據。
（2）完善激勵機制
完整有效的激勵機制對激發人才創新活力，推動事業改革發展具有重要意義。在深入調研、認真研究的基礎上，對完善人才激勵機制提出以下建議。
一是加強科技創新頂層設計。突出科技創新重點領域，強化科技人才主體地位，組建某研究院科學技術委員會，健全特種設備科技獎勵制度。
二是完善科技人才評價機制。開展高層次科技人才認定，推動人才引進、薪酬激勵、職稱評審等方面的優惠政策落實到位，對引進的海內外高層次科技人才和急需緊缺科技人才，開辟評審綠色通道。
三是定向激勵高層次科技人才。爭取增加績效工資總額、完善績效工資分配方式，充分發揮績效工資分配激勵導向作用，建立科技獎勵激勵機制，強化高層次科技人才崗位保障，增加人才專項資金投入。
四是健全科技成果轉化機制。建立促進科技成果轉化激勵機制，完善科技成果轉化收益分配機制，規范領導干部科技成果轉化獎勵。
3.建立系統的精準培訓體系
應建立一套系統的、體系化的精準培訓體系，推動企業核心競爭力持續增長，實現組織與員工共同發展。
(1)應明確培訓需求，實施精準培訓，注重培訓效果，開展培訓考核評價;采取多種培訓方式，改變傳統培訓模式，定期組織交流學習，并鼓勵員工爭取各類繼續教育的機會。同時，也要減少不必要、效果不理想的培訓，集中優勢資源，開拓更多有效的培訓。
(2)應加大科技人才培養力度和首席專家培養支持力度，統籌實施科技人才培養計劃，搭建青年科技人才成長平臺，強化科技人才專業能力建設。
4.利用“雙創”政策，打造創業孵化器
應充分利用“雙創”政策帶來的紅利，充分響應國家鼓勵科研人員“雙創”政策號召，盡快出臺內部配套政策，打造科技創新團隊，促進科技成果轉化。
5.注重員工心理健康，實施員工關愛計劃
某研究院工作任務通常緊急且繁重，員工常常要承擔繁重的壓力，所以注重員工心理健康、疏解員工的精神壓力至關重要，一要拓寬交流溝通渠道，傾聽員工心聲需求，并支持員工發聲;二要實施員工關愛計劃，對生活困難的員工提供物質幫助，完善幫扶機制;關注青年同志成長，組織聯誼活動，解決單身青年的個人問題;利用自有資金租賃人才周轉房，解決引進高層次人才住房問題等，從而提升員工的幸福感和集體意識，提升單位的凝聚力和創新力。
本文通過理論和實證研究相結合，對某研究院近年來人才流失數據進行統計分析，對離職人員開展訪談調查，得出了人才流失的核心原因，并對流失原因進行了分類，希望給廣大檢驗檢測類事業單位以借鑒。
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