如何規避殘疾人用工
公司在招人之前都會列出一定的招聘標準，這個標準中有對身體上的標準，還有對技能學歷的要求，如果說是殘疾人來進行應聘的話一般都不會聘用。下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內容，希望對您有幫助。
如何規避殘疾人用工
企業用工過程中風險規避
由于對法律法規學習研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規定的，導致不少企業在無意中就違反了法律的強制性規定，在與勞動者出現糾紛時，往往處于不利地位。以下就幾個常見維權漏洞簡述之：
1、用人單位的員工手冊、規章制度存在違反勞動法律法規及政策規定或沒有經過“公示”程序。結果：導致發生勞動仲裁或者勞動訴訟時，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。依據《勞動合同法》第四條的規定及最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規定，只有通過民主程序制定的規章制度，并且該規章制度不違反法律、行政法規及政策規定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
在實踐中，經常出現如下的情況：
1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。
2、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。
3、公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證的。實踐中企業應當在管理制度上進行有效防范，對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，這樣，一旦發生糾紛，就不會出現員工存在否認有此規定的情況。故用人單位應當嚴格履行“民主程序”，并保留已經履行民主程序的相關書面證據。此外，嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據。
2、建立勞動關系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導致不訂立或遲延訂立勞動合同。
結果：用人單位并沒有提供相關證據以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔雙倍工資賠償的法律責任。依據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
實踐中出現一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達要求其簽訂勞動合同通知時，應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。當然萬一情況緊急，用人單位發現沒有及時簽訂勞動合同的，可以及時要求勞動者補簽勞動合同，補簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。
3、用人單位解除勞動合同方式與法律規定背道而馳，經濟補償金的支付率居高不下。
結果：導致勞資關系的對立及經濟補償金糾紛的高發生率。盡量采用勞動合同自然到期不再續簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。根據勞動合同法的規定，員工自動辭職且企業沒有過錯的，企業不需支付補償金。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。
按現有法律規定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實施之日起，每工作一年支付一個月工資的經濟補償金，不足六個月的支付半個月。另外，如果用人單位簽訂的勞動期限較長的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動合同的，依據《勞動合同法》第八十七條規定，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、對于有過錯的員工用人單位不注意有關證據的保全和收集
結果：辭退員工的理由無有效證據予以支持，得不到仲裁和法院的認可，最終由企業承擔法律責任。在辭退的勞動糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。
用人單位所要保全和收集的證據，主要是以下幾類：
其一，是員工所違反的用人單位規章及勞動紀律的具體條款;
其二，是員工的違紀行為;
其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：(1)違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;(3)其他員工及知情者的證人證言證明;(4)有關物證如物品財產損壞之證據;(5)有關攝像監控資料;(6)公司辦公會議記錄，及其他有效證據材料。
5、資方選擇工時制度不盡合理，缺少宏觀規劃。
結果：導致追索加班費糾紛頻頻發生。采用標準工時制、綜合計算工時制的企業，在安排員工超出8小時之外工作時，休息日加班又不能安排補休的，則要依法支付加班費。建議對企業中的高級管理人員、外勤人員、業務人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以盡可能的執行不定時工作制。不定時工作制不存在一個加班的問題，所以不需支付加班費，相對來說對企業是更為有利的。而生產線上的員工，則可以實行記件工作制。需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時制，必須事先經人社局批準。
6、認為企業給員工提供吃住，就可以低于最低工資標準支付工資。
結果：因企業存在違法行為，引出一連串后續問題最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動時，用人單位依法應支付的最低報酬。最低工資不包括：加班加點工資;夜餐費;國家、省規定的保險、福利費用;高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業設計詳細的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標準，當然算上扣除項目，列明伙食費和住宿費，最后合計數是可以低于最低工資標準的。但這里面有一點要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費和伙食費的數額不能過分偏離員工實際消費水平，不然員工可以投訴，勞動行政部門也可依職權檢查。
以上內容就是相關的回答，公司在規避用工方面的內容是比較多的，其中包含著員工的一些基本福利以及工資的發放，還有違紀的處罰等等，對一些殘疾人一般是不能在公司進行工作的。如果您還有其他法律問題的可以咨詢相關律師。
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