1、領導到底喜歡提拔什么樣的員工?
換句話說，領導決定提拔一個人的標準到底是什么?
作為一個員工，我們可能會這么想：
這個人不僅要工作很努力，還要有很好的能力，去完成更大的目標。
但這對于領導來說，似乎還不夠。
只要我們注意觀察就會知道，在我們身邊，總有一些同事，很有能力，工作很努力，薪水可能也不低，但抱歉，有提拔機會時，領導很少考慮他們。
在我的公司里，陳陳就屬于這種類型。
有能力也很努力，我為什么不提拔她?
如果這個人是你，你知道領導不提拔你的真正原因嗎?
我和你講一下陳陳的故事，你就全明白了。
陳陳是兩年前進入我們公司的，和她一起進來的還有小晴。
兩人年齡相仿、能力也差不多，但工作的底層邏輯完全不同。
在陳陳看來，作為一個員工，就要獨立完成上級交代的任務，多給團隊做貢獻，少給領導添麻煩。
我們大多數人都是這樣。
可小晴卻完全不同。在她看來，公司里處處是自己完成目標的資源。同事是資源，老板是資源，直屬領導是最大的資源，怎么能輕易“放過”呢?
有一次，快到月底，團隊的KPI還沒有完成，整個團隊都急得團團轉，卻沒有人向上匯報，包括陳陳在內，都覺得自己應該默默努力，克服困難，不給領導添麻煩。
只有小晴，主動給我發了這樣一條微信：
領導，我們這個月銷售額距離目標還差30萬，我梳理了潛在的目標客戶，A、B、C這3家應該還有預算，有很大概率能達成合作。
但是我手頭沒有他們負責人的聯系方式，想求助您，是否認識這幾家公司的中高層，幫我們牽個線，我們來進一步對接?
看到這樣的求助信息，大部分上級都不會覺得麻煩。
下屬的業績，和自己的業績息息相關，下屬有難，領導一定會給予力所能及的支持。
我立馬給她介紹了關鍵人。后來，她快速推進工作，商務部門順利完成了當月收入目標。
半年后，我把她提拔為部門負責人，薪資漲了3倍。而陳陳，依然只是基層員工。
你發現了嗎?拉開她們成長差距的，不是能力，不是努力，而是她們的職場底層邏輯。
2、在職場上，有人在提升自己的專業能力，有人在提升自己的溝通能力，卻很少有人意識到，職場底層邏輯，才是決定一個人升職加薪的重要因素。
我自己對這一點深有感受。
我出身普通農民家庭，考大學時，是我們那里唯一一個大學生，可以說并沒有什么基礎。
從月薪2000到公司估值3億，我靠的一直是職場底層思維。
讓我最開始感受到職場底層邏輯的益處，是2012年，我還在深圳華潤集團做底層員工的時候。
那時，我做好了辭職的準備，正好收到了兩份offer：
一份，來自同在深圳的一家央企文職崗位，工資25000；
一份，來自當時在高速發展的創業公司正和島，工資15000.
一個兩萬五，一個一萬五;一個在當地，一個在兩千公里之外。
選擇似乎很好做出，當時也有很多人勸我留在深圳，進央企、拿高薪。
但我的思維邏輯不同。
正和島雖然當時是創業公司，給的薪水也沒有另一家高，但它正在高速發展的階段，這時候加入，可以親歷一家公司的成長，還能夠接觸到非常多優秀的企業家。
這對我來說，無疑是一筆寶貴的財富。這筆財富，用每個月少1萬的薪水去換，太值了。
果然，在正和島工作期間，我接觸到多位商業大佬，有聯想集團創始人柳傳志先生，有新東方教育集團創始人俞敏洪先生，有奇虎360創始人周鴻祎先生，有萬科集團創始人王石先生……
▲ 2012年8月，我訪談王石先生
我從他們的身上，學到了太多東西。
職場底層邏輯幫到我的不止于此。
28歲那年，我正式決定創業。這時，一位朋友推薦我去一家公司做高管。這家公司的老板前后找了我5次，我都沒有答應。
我說：要不這樣，我不要錢，免費幫你干3個月，幫你梳理好重點，因為這對我思考創業內容也有幫助。我只有一個條件，你幫我交一下公積金和社保就行。
于是，我花3個月幫他梳理工作，3個月后，他挽留我，但我態度很堅決，一定要去創業。
因為我之前的做法，獲得了他的信任，于是，他給了我一筆投資，100萬。半年后，他又找了一位朋友給了我50萬，兩個人加起來150萬，這就是我創業的啟動資金，公司估值1000萬。
實現目標的第一步是獲取信任，這也是一條重要的職場底層邏輯。
這也成為了故事的開端，后來我的企業不斷發展，到現在，公司估值3億，我的個人身價也超過了2億。
3、一路走來，收獲的成就越多，我對職場底層邏輯也越敬畏。
我不斷總結，希望能夠影響更多身邊的人，讓同事也能夠和我取得一樣的成績，過上不錯的生活。
最讓我開心的是，我把公司90后的公眾號編輯，一路培養為年薪百萬的副總裁。
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