01、如何進行有效的績效評估
如何執行績效評估的流程?上一篇文章曾說過：
績效評估包含了評估與指導兩個不同的階段。
首先應從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價。
這當中包括了員工自我評估與主管評估兩個部分。盡管你們兩人對某些項目的表現有不一樣的認知，也可以相互溝通與討論。但是，不要忘了，主管仍然必須做出最終的決定。
正如同比賽時，即使有再大的爭議，一旦裁判做出決定，就不應再去爭執。同樣的，打分數不是可以討價還價的，主管可以給予員工表達意見的機會，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當下就有了決定，可以給自己一些思考的時間，做出最正確的決定。
建議在評估工作績效時，可以從兩個方面來考慮：
1.績效目標的達成：員工是否有達成前次績效評估所設定的目標。
2.行為的表現：除了目標的達成之外，主管必須同時考慮，員工達成目標時所表現的行為或是采取的行動，是否恰當。
舉例來說，因為有位員工的努力，產品能夠準時的上市。但是員工可能為了達成目標，破壞了與其它部門之間的合作關系。
因此，員工在這件事的績效表現則會打一些折扣。事實上，不僅達成目標很重要，如何達成目標也是非常重要的!在評估員工的績效時，主管必須同時考慮兩個不同的方面。
以上評估的階段針對的是過去的表現，接下來則是要針對未來的表現進行討論，也就是指導的階段。
這個階段屬于開放式的討論。
主管可以根據之前要求員工事先思考的問題，來引導員工說出自己的想法，盡量讓員工多談談自己，包括了對自我的整體評價、自我的期望、本身所具備的優勢或是劣勢問題等。
聽完員工的想法之后，主管再提出自己的意見。這時主管扮演的是咨詢者的角色，從另一個不同的角度，提供不同的意見給員工作為參考。主管可以看出員工所沒看到的優點或是缺點，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現，更了解自己。
更重要的是，主管應運用本身對于組織的理解，幫助員工成長。身為主管的你，比員工更清楚，如何在這個組織內達成目標?如何才能在組織內有比較好的發展?換句話說，主管的意見只是在彌補員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀點來思考自己未來的發展。
當然，任何問題的討論都必須有具體的結果，因此在結束績效評估之前，針對以下重要的問題，主管與員工必須達成共識：
1.需要改進的問題;
2.工作內容的調整;
3.下一次績效評估之前應達成的績效目標等。這樣才算是真正完成了績效評估的流程。
02、應避免的幾大主觀偏見
在實際執行評估績效時，最重要的就是掌握客觀的原則。本人根據多年的人力資源管理經驗提醒各位主管，應避免落入以下幾種主觀偏見：
1.暈輪效應：單憑員工在某方面表現優異，就認定他在所有方面都表現不錯。
這位員工通常能與客戶維持良好的關系，所以你想他在辦公室內的人際關系必定也是不錯。然而，事實可能并非如此。相反的情況便是所謂的號角效應，員工在某方面表現不好，就認為他在其它方面必定是表現不佳。
在評估不同的工作表現或是能力時，應視為不同的問題個別處理，彼此之間不應具有因果關系。不應依據員工某一方面的表現結果，判定他在其它方面的工作表現。
2.對比偏見：主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現，判斷員工的表現是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現，希望員工也能達到相同的標準。
這同樣是誤解了績效評估的意義。績效評估比較的是個人現在與過去之間的差異，而不是不同的個人之間的比較。主管要考慮的問題應該是：員工是否符合或是超越自己的工作目標?員工是否比過去有所進步?
3.仁慈偏見：盡管員工的表現并不怎么好，但是你還是給予不錯的評價，稱贊員工的表現。
你也許會這么想：這樣可以讓員工心里比較好過，更能達到鼓勵的效果。然而，過度的仁慈只是在掩飾問題，結果可能適得其反。
員工以為自己的表現已經夠好了，也達到了主管的期望，沒有需要改進的地方，當然也就沒有必要做更多的努力。相反的情況便是過于嚴苛。員工表現得再好，你給予的分數卻是偏低的。
你的想法是：這樣才能刺激他們不斷的進步。但這只是你自己一廂情愿的想法。員工如果沒有得到應有的肯定，可能因此采取消極的抵抗。反正無論再怎么努力，都得不到肯定，又何必白費力氣?我們不應扭曲績效評估的功能。績效評估是為了事實的呈現，讓員工清楚的了解自己的表現是好是壞，而不應該成為滿足其它目的(例如，刺激員工追求更大的進步)的一種手段。
為了避免上述的偏見影響了員工的績效，建議在績效評估之后的一兩天，應重新檢查所有的結論，再做出最后的定案。
4.同類人偏見：當主管在評價與自己屬于相同類型的人的時候，往往也會做出比那些與自己不是同一類型的人更高的評價。我們大多數人都傾向于認為自己是有效的，因此如果有人與自己很像，那么我們總會假定他們也一樣是有效的。這也是主管在做績效評估時應該注意的偏見。
另外，在績效評估的過程中，應隨時做筆記，將重要信息紀錄下來，方便事后的檢討與參考。績效評估的有效與否，其實就掌握在你的手里。
無論公司現有的制度是什么，你都應該仔細思考績效評估的目的是什么，掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促進個人成長、強化關系、傳遞組織策略的重要機會。
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