人才是企業最主要的資產，雖然并不會消除人才流失的情況，但采用一些策略可以幫助企業的運營保持最佳狀態。最好的解決辦法是讓企業的員工開心工作，這樣他們就不會輕易離職。但在企業實施提高員工保留率的計劃之前，需要確定員工離職的主要原因。本文介紹了導致優秀員工離開公司的八項管理問題。
第一：公司無長遠規劃
絕大多數員工是愿意跟公司長期合作的，但有的企業采取走一步看一步的策略，沒有長期規劃，這很容易讓優秀員工迷失自我，對未來產生憂慮而離去。身邊一位朋友在公司干的挺出色，工資待遇好，還是做管理，但某一天突然就離職了，離職原因就是公司沒有長期規劃，總不能五年后還在原地踏步。
第二：任人唯親
在用人原則上，一些企業喜歡用自己的親戚或者親信，任人唯親而非任人唯賢，家族企業更容易出現這種情況。無論優秀員工多么努力，才華如何出眾，如果始終無法得到重用或者高升，最后也只能離去另尋適合自己發展的平臺。
俗話說的好“不想當將軍的士兵不是好兵”，有誰不希望自己在職場上越來越體面?有誰甘心在職場上做一輩子的基層人員?更何況優秀的員工都是有人生追求、思想抱負、職業發展的人。
第三：愛瞎折騰
有的公司，企業老板擁有創業者的典型基因，就是喜歡創新。
創新本來是好事，可以保持企業的長盛不衰，但是毫無章法的創新就成了折騰。各種規章制度一變再變，朝令夕改，一下中式管理，一下西式管理，在這些創新的舉措中，優秀員工是首先的實踐者，同時，也就成了實驗失敗的買單者。做好了是老板的英明抉擇，做不好就是執行不力。所以有見識和能力的員工自然不甘心做他人嫁衣。
第四：管理混亂
有的企業，存在同工不同酬的情況，崗位職責的不明確，導致優秀員工工作量大而實際薪酬跟其他人沒有任何區別，長期以往，難免產生不平衡心理。
在業務管理方面，有些客戶的分配，沒有一定規則制度，全由管理者個人心里喜好，憑感覺做決定，這勢必導致不公平、不合理的現象發生，在不公平的環境里，優秀員工很難繼續賣力工作。
第五：人心渙散
優秀的公司往往團結一心，大家有勁往一處使，優秀員工在這里能夠找到歸宿。而有的公司人心渙散,公司內耗嚴重，總經理算計總監、總監算計經理、內斗讓優秀員工在勤奮工作的同時，還要考慮如何站隊，還要權衡如何處理復雜的人際關系，這不僅分散了優秀員工做好工作的精力，更會讓優秀員工身心疲憊、心力交瘁，對自己的職業未來處于擔憂狀態。
所以很多優秀員工辭職后，不是立馬就去工作，而是來一場說走就走的旅行，放飛心靈。
第六：賞罰不公不明
公司缺乏獎懲制度，或者是執行不力。對于基層員工苛刻，對中層或者高層心懷寬廣。在評選內部優秀的時候，跟領導走的近的往往能評上，而關系疏遠的難以得獎，這容易導致優秀員工流失。
并非所有的優秀員工都善于與領導搞關系，所以作為領導，不僅要關注善于與領導搞關系的員工，也要關注不善于與領導搞關系而在崗位上兢兢業業、默默奮斗拼搏的員工。
第七：言而無信
有的管理者在用人之際，會輕易許下各種承諾，而事后難以兌現或不兌現或在兌現的過程中設置很多條條框框。比如有的企業老板答應員工銷售額提升20%，提成升2個點，但是一到年終，業績增長30%，而提成依然不變，甚至降低，而且便以各種理由搪塞。這種情況對于銷售精英離職尤為多見。
員工辛辛苦苦努力一整年，而承諾不能兌現，感覺被欺騙，所以產生離職之心。
第八：員工自由時間少
加班、加班是一些企業的主旋律，除了工作沒有生活。對設計師而言，為了趕效果圖，可能深夜還需要鏖戰。無節制的加班會讓優秀員工沒有追求自我愛好的時間，這會大大的降低他們的創造力。
更有甚者，有的企業總喜歡在下班時間組織培訓學習、組織開會討論……，這看似是一種很好的工作氛圍，但實則上是剝奪了員工的自由時間，久而久之，就會讓員工徹底心寒，不得不提出辭職。
據說，谷歌公司規定員工至少用20%時間去做，“自己認為對谷歌有益的事”，這樣才造就了谷歌的強大。
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